Przywództwo sytuacyjne Kena Blancharda

Lubię takie koncepcje przywództwa, które nie próbują udawać, że istnieje jeden idealny styl lidera.

Bo nie istnieje.

Są sytuacje, w których zespół potrzebuje jasności. Konkretu. Decyzji. Kogoś, kto powie: „idziemy tędy”.
Są też takie momenty, w których bardziej niż instrukcji potrzeba rozmowy, wsparcia, cierpliwości albo po prostu zaufania.

I właśnie dlatego przywództwo sytuacyjne Kena Blancharda jest mi bardzo bliskie.

Nie chodzi w nim o to, żeby lider miał jedną „ulubioną” metodę prowadzenia ludzi. Chodzi o to, żeby potrafił zobaczyć człowieka, zadanie i moment, w którym ten człowiek aktualnie jest.

Czasem ktoś ma ogromny entuzjazm, ale brakuje mu jeszcze kompetencji. Wtedy potrzebuje prowadzenia.
Czasem kompetencje już są, ale pojawia się niepewność. Wtedy potrzebuje rozmowy i wzmocnienia.
Czasem człowiek wie, co robi, ale potrzebuje poczuć, że lider naprawdę mu ufa.
A czasem najlepsze, co lider może zrobić, to zejść z drogi i pozwolić działać.

Dla mnie to jest sedno dojrzałego przywództwa.

Nie zarządzać wszystkimi tak samo.
Nie wymagać od każdego tego samego.
Nie mylić kontroli z odpowiedzialnością.
Nie mylić delegowania z porzuceniem.

Dobry lider nie pyta tylko: „czy ta osoba dowiozła?”.
Pyta też: „czego ona teraz potrzebuje, żeby mogła dowieźć lepiej?”.

Czasem odpowiedzią będzie większa jasność.
Czasem większa obecność.
Czasem trudna, uczciwa rozmowa.
Czasem większa przestrzeń.

Przywództwo sytuacyjne przypomina mi, że lider nie jest od tego, żeby cały czas być taki sam. Lider jest od tego, żeby być adekwatny.

A adekwatność wymaga uważności.

To bardzo ważne, bo wielu liderów wpada w pułapkę własnego stylu. Jedni za długo kontrolują. Inni za szybko delegują. Jedni mówią zbyt dużo. Inni zbyt wcześnie milkną. Jedni chcą wspierać, ale unikają konkretu. Inni chcą być konkretni, ale tracą kontakt z człowiekiem.

Blanchard pokazuje coś prostego, ale wymagającego: skuteczność lidera zależy od umiejętności dopasowania sposobu prowadzenia do poziomu gotowości pracownika w danym zadaniu.

Nie do etykiety człowieka.
Nie do stanowiska.
Nie do tego, „jaki on jest zawsze”.
Tylko do konkretnego zadania, konkretnego momentu i konkretnej potrzeby.

To podejście bardzo pasuje do filozofii Efektywnego Lidera.

Najpierw uważność.
Potem uczciwa diagnoza.
Potem wpływ.
Potem zaufanie.
I dopiero wtedy efektywność, która nie jest presją, tylko mądrze zbudowanym systemem działania.

Bo lider naprawdę efektywny nie prowadzi ludzi „po swojemu”.

Prowadzi ich tak, żeby mogli rosnąć.

A to wymaga czegoś więcej niż techniki.
Wymaga dojrzałości.